构建以绩效为导向的企业文化

　　企业文化的核心是企业的价值准则，会在企业的经营活动中无形地左右企业的各种活动，但如何将企业文化精神的具体内容传达给员工，并让广大员工理解和认同它，就不是一件简单容易的事了。绩效管理的运行就是要为广大员工指明工作努力的方向，使员工一开始就明确自己的目标，清楚地知道自己在企业战略中所扮演的角色。绩效管理系统的运行过程，实际上也是企业文化灌输的过程。那么，如何在基层建立绩效导向的企业文化，笔者认为要做好以下几方面的工作。
　　解决观念问题
　　企业管理的目的就是为了使企业产生绩效，就是对企业绩效的管理。换句话说，绩效管理是整个企业管理的核心部分，绩效管理就是对员工行为和产出的管理。因而，绩效管理的原动力来自于企业高层，企业只有在高层领导垂范的带动下，形成各层管理人员及广大员工遵守制度的习惯之后，员工进步向上的统一行为就成了一种文化氛围，这种氛围又会推动企业的健康发展。
　　提供制度保障
　　一个完整的绩效管理考核制度应包括如下要素：考核宗旨和目的、考核原则、考核对象范围、考核的组织和领导等内容。在这些绩效考核制度完善的同时，更重要的是企业管理部门、生产业务部门、人力资源部门、计划财务部门等共同制定出良好的工作考核机制、工作流程制度和奖惩激励机制等相关配套措施，以作为企业开展绩效管理工作的坚强后盾，保证该项工作有效地落实执行。
　　考核的形式内容实际也是企业文化和管理理念的具体化和形象化，因为考核内容本身就必须明确企业鼓励或反对的具体行为，能给员工以正确的指引。
　　完善技术工具
　　有效的绩效管理是提高企业员工素质的关键环节，然而，企业建立并实施一套有效的绩效考核与管理体系绝非一朝一夕之事。只有立足本企业实际，摸索企业规律，建立科学指标，选用有效办法，并且与本企业长期发展战略紧密相结合，绩效管理方能成为企业持续发展的“永动机”。
　　任何企业所行使的绩效管理制度有两个方面：目标管理和职能管理。目标管理的做法，是在往年实际业绩数字的基础上，制订出当年度目标任务，由于所有的目标都比往年的标准更高，因而更具挑战性，员工需付出更多的努力，贯彻执行才能成功，到年度结束时，用业绩数字作为达成与否的具体绩效衡量指标。职能管理的做法是，定义每个单一工作或性质相似的职能部门和岗位要完成此份工作时，所需具备的职能，定义每个工作所需的职能，需按照不同的岗位工作说明书来做。上述两类职能无论是单独使用或混合使用，目的都是通过规划好的绩效管理制度，帮助员工针对工作目标持续改善工作，创造企业与员工的双赢。当然，企业目标的设定要符合企业整体目标和经营策略，才能保证目标执行人员有着明确的工作方向目标。
　　精确绩效考核关键指标
　　绩效考核的关键指针数据主要有三种：客观数据、人力资源管理数据和评判数据。
　　客观数据是客观生产与工作数据，是员工工作成效的指标。主要做法包括：工作记录法、定期抽查法等，按规定填写原始记录和统计。
　　人力资源管理数据主要是员工缺勤率、员工迟到早退等数据，它的收集方法包括：考勤记录法、扣分法、事例法、指导记录法等，如：以优秀行为或不良行为进行记录；对岗位职务不作为的行为给予倒扣分；对员工异常行为处理方式的记录等。
　　评判数据是员工上、下级对该员工开展工作情况进行评判的数据，主要做法是调查问卷，对员工逐项评定，全面地了解被考核者的日常工作态度、工作责任心、管理能力等。
　　操作能力的确保
　　企业应该对员工的工作目标给予重视，对他们所做的工作给予反馈，并帮助其成长，员工也知道自己的工作表现优缺点在哪里，绩效管理也就成功了一半以上。其它除了文件的记录、分数的评核等外，绩效管理制度还要与企业的教育训练、人才培育计划连结起来。因而，要想绩效管理取得明显的效果，企业必须自上而下针对绩效管理问题加强学习培训、交流沟通，广大员工理解得越多，开展工作就越轻松，绩效管理也就越有成效。
　　一个企业组织如果要建立一种绩效导向的文化氛围，就必须把有关人的各项规定——岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”。因为，有关人的各项决定就是向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。企业要想进行变革，无论是改革分配机制，还是为业务流程重组，都需要利用绩效考核系统来逐步引导，促进员工逐渐转变观念，只有员工责任意识和管理水平做到了与时俱进，才真正促使企业与员工共同进步发展，有效确保企业的基业常青。